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【央视新闻客户端】 文化知识分享： arieties in the 1970s.His "hybrid rice" has since been grown indozens of countries in Africa,America,and Asia—providing a robust food source in high famine riskareas.
翻译：袁隆平（1930年9月7日出生）是中国农业科学家和教育家，在20世纪70年代发明了第一个杂交水稻品种。他的“杂交水稻”后来在非洲、美洲和亚洲国家的印度种植，为高饥荒风险地区提供了强大的食物来源。
2、Mr.Yuan won the State Preeminent Science and Technology Award of China in 20xx,the WolfPrize in agriculture and the World Food Prize in 20xx.He is currently is DirectorGeneral of the China National HybridRice R&D Center andhas been appointed as Professor at Hunan AgriculturalUniversity,Changsha.
翻译：袁先生于20xx年获得中国国家杰出科学技术奖、农业沃尔夫奖和世界粮食奖。他目前是中国国家杂交水稻研究开发中心主任，并被任命为湖南农业大学长沙分校教授。
3、He has been working on agriculture education the research into hybrid rice since he left theinstitute. In the 1960s, when China was suffering serious famine, he came up with the idea of hybridrice, which has a high yield.
翻译：他离开研究所后一直从事农业教育和杂交水稻研究。20世纪60年代，当中国遭遇严重饥荒时，他提出了杂交水稻的想法，这种水稻产量很高。
4、In August 1953, Yuan Longping graduated 义经济增速不高波动不大，这导致市场对很多盈利增速一般但更为稳定品种产生了估值溢价。1974 年以后，美国经济名义增长速度大幅提高，但“漂亮50”相关公司的盈利增速并没有显著提升，“逆周期”属性从优势变为了劣势。
市场在给稳定性品种高溢价时是有条件的，当整体市场的盈利增速不高时，那些具有极高稳定性的“漂亮50”则体现了更强的逆周期属性，市场更愿意给估值溢价。比如2020年疫情冲击了大部分的经济，但对必选消费、医药和互联网 科技 等逆周期板块冲击较小，市场更愿意在这个时候给予这些板块估值溢价。
不过，一旦这种稳定性不再是优势，那么市场也会果断的把它抛弃。
已到瓦解边缘
春节过后的几个交易日，市场风格发生逆转，抱团股纷纷重挫，并带动整体市场有所调整。从2月18日至24日的5个交易日，沪深300指数下跌6.4%，上证综指下跌2.5%，本轮抱团最强的食品饮料板块却下跌了13.9%。而此前不被重视的顺周期行业采掘、有色、钢铁、建筑装饰和房地产等板块反而录得5%以上的涨幅。
在历次的抱团过程中，都会出现很多的“假摔”。在每一次“假摔”之后，抱团股被抱得更紧，市场对它的信仰会更强。
这一次会不会也是“假摔”呢？这一次可能是真摔。从过去历次抱团瓦解以及美国“漂亮50”瓦解的经验看，本轮消费抱团无疑已经到了将要瓦解的边缘。当皇帝的新衣被彻底揭开时，抱团也就真正瓦解了。
本轮消费抱团已经变得非常脆弱，主要原因之一是其估值已经远超合理的范畴。
本轮消费抱团产生的估值溢价疯狂程度远超2012年时的消费抱团，目前食品饮料的PE（TTM）约为61倍，是2007年以来的最高水平，远超2012年时40倍的静态估值。医药生物的PE（TTM）约为47倍，也处于过去十年分位数89%的高水平。
也就是说，上一轮的消费抱团主要还是围绕高景气，而这一轮的消费抱团已经演绎成了高景气外的更为虚幻的概念（比如赛道、高ROE等）。这种估值溢价并没有高景气作为支撑，最终很容易引发股价的脆弱性。
薪酬制度市场化
中国银行此次改革打破了“大锅饭”，以岗位价值为核心，兼顾薪酬标准的内部公平性、外部竞争性和对个人的激励作用，以岗定薪，按绩、按能取酬，建立市场化的薪酬制度和全面的激励机制。改革后的薪酬制度坚持经营导向、价值导向、能力导向、绩效导向和市场导向，提供了具有竞争力的薪酬。
中国银行通过职位评估，以岗定薪，改变传统的按行政级别确定薪酬的做法。在职位评估中，选取知识技能、资源调配与监管、工作条件与压力、责任与影响等要素，根据不同要素的权重和分值，并参照市场薪酬调查数据，评价确定全行各职位的薪酬等级。具体到每位员工的薪酬水平，还将根据其能力、经验、绩效表现和与职位要求的匹配度实行人岗匹配，引导员工能力发展。
改革后的薪酬制度以岗位绩效工资制为主。员工除个别现金福利之外的所有现金收入，主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。岗位工资主要体现岗位价值和对银行的贡献，其级别和水平根据职位评估结果确定。绩效奖金则根据银行整体绩效完成情况和员工个人业绩考核结果确定。此外，根据职位特性和市场惯例，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，其岗位工资与绩效奖金的组合比例不同，且同一职位序列内部，职级不同，其岗位工资与绩效奖金的组合比例也不同，真正体现了薪酬的“激励”作用。
在人力资源改革的进程中，中国银行的领导反复强调：“中行具有良好的人才优势，员工是中行最宝贵的资源。”
的确，银行作为专业型、知识型密集的组织，人才竞争成为最具有全局影响力的竞争。在我国国有银行的股份制改革中，中国银行坚持“以人为本”的人力资源管理改革核心理念，充分调动人的积极性、提高人的素质，以人的能动性促进企业的发展作为改革的目的，建立职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，搭建员工成就事业的发展平台，实现银行价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。
中国银行的人力资源改革走出了一条独具特色之路。
强化绩效管理
要保证“职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的激励约束机制有效运转，就必须对员工的业绩进行合理评价和有效管理，根据业绩确定职位升迁、人员进出和
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